Rapat-rapat direksi di kantor kami selalu segar dan penuh wawasan baru.  Kondisi ini sengaja kami ciptakan agar ide-ide baru dalam pemasaran  atau pengembangan sumber daya manusia dapat terus bermunculan. 
Gagasan yang sedang kami dalami adalah mengenal kepribadian, mulai  level pimpinan tertinggi hingga staf biasa. Ini penting untuk mengetahui  bidang pekerjaan yang cocok bagi yang bersangkutan dan hal-hal apa yang  harus diperbaiki agar kinerjanya menjadi optimum.
Tipe-tipe kepribadian  itu adalah sanguinis, melankolis, koleris, dan phlegmatis.
Orang 
sanguinis itu ekstrovert, gemar tampil, ingin menonjol, pandai  menemukan daya tarik dirinya, antusias, gemar menyatakan pemikiran  dengan penuh gairah dan memperlihatkan perhatian. Kelemahannya, banyak  bicara, sulit berkonsentrasi, kurang disiplin atau kurang teliti. Di  perusahaan pembiayaan seperti kami, orang sanguinis sangat cocok sebagai  front liners, yakni yang berhubungan dengan konsumen atau jadi jembatan  bagi para dealer.
Tapi orang sanguinis perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai  bidang pekerjaannya secara terus menerus dan selalu diingatkan agar  teliti dan disiplin, sehingga pekerjaannya maksimal.
Sementara tipe 
melankolis adalah kebalikan sanguinis. Mereka  introvert, teliti, punya pemikiran mendalam, setiap pekerjaan dicatat  dengan baik, pandai membaca bagan dan grafik, serta pandai menganalisis  masalah yang bagi orang lain terasa sulit.
Kelemahan tipe ini adalah mudah tertekan atau stres, gemar  menunda-nunda pekerjaan, mempunyai citra diri yang rendah, mudah  tersinggung, sehingga rentan terhadap anak buah yang “ABS” atau “asal  bapak senang”. Di luar itu, mereka sebetulnya ingin juga dikenal atau  diakui di lingkungannya, tapi usaha yang mereka lakukan justru  seolah-olah sebaliknya.
Orang melankolis sangat cocok ditempatkan di back office atau bidang  keuangan. Ketelitian dan analisisnya tak perlu diragukan. Namun, agar  pekerjaannya optimal, atasannya perlu memberi perhatian dan pujian  apabila pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Bagi yang bersangkutan,  perlu diberi deadline yang ketat, karena mereka diwaspadai sebagai  pekerja “jam karet”.
Adapun tipe 
koleris paling baik dalam pekerjaan yang memerlukan  keputusan cepat, tindakan dan pencapaian seketika, dan bidang-bidang  yang menuntut kontrol dan wewenang yang kuat.
Kelemahan orang koleris adalah tidak tahu bagaimana menangani orang  lain, sulit mengakui kesalahan atau sulit bersikap sabar. Mereka adalah  pekerja keras. Agar pekerjaannya maksimal, mereka harus diingatkan bahwa  pekerjaan dilakukan secara tim atau individu, yang keberhasilannya tak  saja karena pemimpinnya, tapi juga seluruh anggota tim.
Sementara 
phlegmatis adalah orang yang sabar, penengah bila ada  masalah, dan mengedepankan persatuan. Dia gemar menjalani rutinitas yang  bagi orang lain membosankan. Kelemahannya, kurang antusias, malas,  tidak berpendirian, sering khawatir, sedih, dan gelisah.
Mereka cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi. Di  perusahaan pembiayaan, tipe ini diandalkan di bidang back office,  termasuk bidang keuangan. Agar bekerja maksimal, mereka harus dibawa  dalam suasana pekerjaan yang gembira.
Nyatanya, setiap orang bisa punya dua sifat dominan. Misalnya,  sanguninis dan koleris, atau melankolis dan phlegmatis. Perpaduan  sifat-sifat itu bisa mengisi kekurangannya.
Nah, Anda atau anak buah Anda masuk dalam tipe kepribadian yang mana? Coba saja terapkan cara menanganinya dan rasakan hasilnya.
Sementara itu, berdasarkan pengamatan Corporate HR Director Soho  Group, ada beberapa karakteristik utama yang dimiliki perusahaan yang  menempatkan HR sebagai strategic business partner.
1. Perusahaan tersebut memiliki komitmen yang kuat dan nyata mengenai pentingnya HR sebagai key driver dalam bisnis
Artinya, perusahaan percaya bahwa aset yang paling penting dan berharga  adalah human capital yang mereka miliki. Perusahaan bukan hanya percaya  tapi juga menunjukkannya melalui komitmen nyata. Pemilik perusahaan dan  seluruh jajaran direksi dan manajemen memiliki pandangan dan dukungan  yang kuat terhadap semua strategi dan program-program HR di perusahaan.  Mungkin sudah banyak perusahaan yang memiliki kepercayaan tersebut tapi  menurut saya belum terlalu banyak yang menyertainya dengan komitmen yang  nyata. 
Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum memiliki  kepercayaan tersebut, maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai  memikirkan bagaimana langkah-langkah yang akan digunakan untuk  menanamkan keyakinan akan hal ini pada pemilik perusahaan, seluruh  jajaran direksi dan manajemen. Caranya tentu saja dapat dilakukan dengan  berbagai pendekatan yang Anda harus sesuaikan dengan budaya perusahaan  Anda. Dari mulai sekedar mengirimkan artikel-artikel mengenai pentingnya  peran HR, sampai dengan mengadakan jajak pendapat, atau mungkin  berdialog langsung dengan para pimpinan mengenai peran HR yang mereka  percayai. 
Jika perusahaan Anda sudah memiliki kepercayaan ini,  namun komitmennya belum nyata, cara termudah untuk menjadikannya nyata  adalah melibatkan pimpinan-pimpinan di perusahaan Anda, terutama para  key people untuk menjadi program sponsor atau champion dalam pelaksanaan  program-program HR di Anda. Sosialisasikan hal tersebut dan berikan  dukungan penuh untuk semua keterlibatan para key people Anda. Misalnya,  pada saat pelaksanaan salah satu HR program launch, mintalah para key  people tersebut hadir dan key people yang menjadi program sponsor atau  champion untuk meresmikan program tersebut dan memberikan kata sambutan.  
2. Perusahaan tersebut memiliki strategi HR yang dieksekusi sama pentingnya dengan strategi-strategi lainnya
Pada umumnya semua perusahaan pasti memiliki strategi untuk menjalankan  bisnisnya, walaupun tidak semua perusahaan memformulasikan strateginya  secara jelas dan terukur. Tapi, apakah perusahaan-perusahaan tersebut  juga memiliki strategi HR? Strategi HR yang saya maksudkan di sini bukan  sebatas strategi mengenai perekrutan dan pengembangan karyawan, tapi  strategi mengenai kesalingterkaitan HR dalam pencapaian strategi  perusahaan secara keseluruhan, termasuk strategi mengenai budaya  perusahaan. 
Jika perusahaan Anda belum memiliki strategi HR,  maka mintalah pimpinan HR Anda untuk mulai memikirkan dan  mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Yang terpenting dalam  merumuskan strategi adalah menjadikannya sebagai bagian dari strategi  perusahaan secara keseluruhan. Strategi HR yang disusun akan sangat  bermanfaat untuk acuan HR dalam membuat program-program HR di perusahaan  Anda secara terintegrasi. Mintalah bantuan konsultan HR apabila Anda  merasa tidak memiliki kompetensi dalam menyusun strategi HR.
3.  Perusahaan tersebut memiliki pucuk pimpinan HR yang berkedudukan sama  tinggi dengan pimpinan tertinggi di bagian atau fungsi lainnya
Siapakah pimpinan tertinggi di bagian sales di perusahaan Anda? Apakah  sales director? Bagaimana dengan bagian finance? Apakah finance  director? Dan apabila jawaban Anda “ya” terhadap kedua pertanyaan  tersebut, maka sudah seharusnyalah pimpinan tertinggi di bagian HR juga  HR Director. Namun jika pimpinan tertinggi di bagian HR “hanyalah” HR  Manager, maka menurut saya, perusahaan Anda menempatkan HR “sedikit  berbeda” dengan bagian-bagian lainnya. 
Jika Pimpinan HR di  perusahaan Anda belum memiliki posisi yang selevel dengan pimpinan di  bagian atau fungsi lainnya, maka Anda perlu meminta pimpinan HR Anda  mendiskusikannya dengan pimpinan perusahaan. Banyak buku strategi  mengatakan bahwa “structure follows the strategy”. Jadi, jika perusahaan  Anda sudah memiliki strategi HR yang mendukung dan memiliki keterkaitan  dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, maka sudah seharusnyalah  struktur HR di perusahaan Anda juga menggambarkan keterkaitan tersebut.
4. Perusahaan tersebut memiliki pertemuan-pertemuan rutin berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR
Hal ini sangat penting karena HR harus mendapatkan dan memberikan  update informasi mengenai keadaan dan perkembangan bisnis perusahaan. HR  juga harus dilibatkan langsung dalam proses pengambilan  keputusan-keputusan penting dalam perusahaan. Memang kita tidak dapat  memungkiri bahwa ada kalanya keputusan yang diambil tidak berdampak  langsung pada HR. Namun menurut saya, yang paling penting justru  keterlibatan HR dalam proses pengambilan keputusan tersebut. HR perlu  terlibat untuk memikirkan keterkaitan langsung dan tidak langsung dari  keputusan tersebut terhadap HR dan bagaimana HR dapat memberikan  dukungan terhadap pelaksanaan keputusan itu. Jika perusahaan menyadari  pentingnya HR sebagai key driver dari bisnis, maka kita harus meyakinkan  para pimpinan perusahaan bahwa keputusan apapun yang diambil  perusahaan, HR memiliki peranan yang penting terhadap terlaksananya  keputusan tersebut.
Jika perusahaan belum memiliki pertemuan  berkala tingkat organisasi yang melibatkan HR, maka tentunya agak sulit  untuk meminta pimpinan HR Anda untuk menawarkan diri atau meminta izin  ikut serta dalam pertemuan berkala tersebut. Namun Anda dapat  mencobanya. Atau menurut saya justru Anda dapat menciptakan kebiasaan  baru dengan meminta pimpinan HR Anda untuk berinisiatif mengundang para  pimpinan perusahaan dalam pertemuan berkala untuk membahas perkembangan  HR. Tujuan pertemuan tersebut untuk memberikan update informasi mengenai  HR kepada mereka dan juga menyampaikan bentuk dukungan yang diperlukan  HR dari mereka. Berikan nilai tambah dalam pertemuan tersebut dengan  menyajikan data-data terkait perkembangan bisnis perusahaan dan  sampaikan kemajuan-kemajuan dari pelaksanaan strategi dan program HR  yang telah dan akan dilaksanakan. Setelah 3-4 kali pertemuan, pimpinan  HR Anda dapat mengusulkan apakah pertemuan tersebut dapat dilebur dalam  pertemuan rutin lainnya dan lambat-laun menjadikan HR selalu terlibat  dalam pertemuan-pertemuan berkala tingkat perusahaan.
Karakteristik pertama dan kedua yang saya jelaskan di awal adalah  karakteristik mendasar yang dimiliki oleh perusahaan yang menjadikan HR  sebagai strategic business partner. Dengan memiliki kedua karakteristik  tersebut, maka karakteristik ketiga dan keempat akan lebih mudah untuk  dimiliki. Jika Anda bekerja di perusahaan yang belum menempatkan HR  sebagai strategic business partner, maka jangan menunda-nunda waktu  lagi. Pilihan ada di tangan Anda. Mulailah dari sekarang. Awali dengan  memantapkan keyakinan Anda sendiri bahwa HR memang harus menjadi  strategic business partner bagi perusahaan Anda. Semata-mata demi  mendukung tercapainya visi perusahaan. Tidak mudah menjadikan HR sebagai  strategic business partner, tapi bukanlah tidak mungkin. And it’s also  worth it! (fn/knt/phr) 
www.suaramedia.com